苟正先 医院绩效工资分配与考核的实践
2013-05-13 00:00
医院绩效工资分配与考核的实践
苟正先
作者单位：610213 四川，双流县第二人民医院办公室
通讯作者：苟正先，16373661[at]qq[dot]com
中图分类号：R197.3文献标识码：B 文章编号：1673-6966（2012）00-0000-00 doi：10.3969/j.issn.1673-6966.0000.00.000
【关键词】医院；绩效工资；分配；考核；实践
绩效工资管理是医院管理的重要组成部分，也是医院开展正常工作的重要支持系统。绩效工资的分配是一把双刃剑，用得好可以调动全院职工工作积极性，提高工作效率，否则会产生负面影响[1]。如何分配绩效工资，使绩效工资起到奖勤罚懒的作用，是现代医院管理的重点，也是难点。因此，实行科学的绩效考核，合理地分配绩效工资，对于控制医疗成本，降低医疗费用，减轻病人负担，提高服务质量，缓解“看病难、看病贵”有着重要的现实意义。
1 绩效工资的概念
绩效工资，又称为绩效加薪、奖励工资，它是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重确定等级，既是根据医院经济效益和劳动力价格确定的工资，也是根据职工劳动成果支付的劳动报酬[2]。绩效工资支付的依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，体现的是职工工作业绩的劳动效率。绩效工资也就是相当于日常所讲的奖金。
2 绩效工资的原则
绩效工资分配应遵循的原则：体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则；按工作岗位性质、技术难度、风险程度、工作质量与数量等工作业绩为主要依据，向临床一线倾斜，向高风险和复杂劳动岗位倾斜；以科室收支结余为基础，通过服务质量、服务效率和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作业绩[3]；不得与药品收入挂钩，不能将科室开单的检查收入计入科室收入进行绩效工资分配，科室不能向医务人员下达任何创收指标。
3 绩效工资的分配
科室收入的计算 ①科室在医疗活动中直接创造的业务收入计入科室收入，药品收入不参与科室绩效工资核算。②对收入的监控。科室业务收入与工作量的相关分析控制、药品收入占科室业务收入的比例考核、单病人费用考核、对科室执行收费标准考核等。
科室成本支出的计算 ①科室在医疗服务中的直接、间接消耗计入科室成本支出。科室成本支出分为：变动成本支出，如卫生材料费、消毒费、洗涤费、维修材料费；固定成本支出，如工资及福利费、固定资产折旧及大修费、职工教育培训费、管理费；混合成本支出，如低质易耗品摊销费、水电气费及其它材料费。②固定资产折旧。根据卫生部财务制度的规定，对医疗设备、房屋等固定资产进行年限平均法折旧，电子设备按5～7年折旧，房屋按30年折旧，对高值设备和新建房屋可以适当延长折旧周期[4]。③成本补贴。因客观原因造成收不抵支或收支结余很少，影响科室绩效工资的情况，医院采取成本补贴方式给予支持。成本补贴期限为3～6个月。④成本调整。一些科室收支有结余，虽然可以承担本科室绩效工资，但由于分配比例过高，需要进行成本调整（冲减部分成本）以达到分配比例的平衡。⑤病人欠费的处理。三无病人等特殊欠费经财务科、医教科、保卫科审核，分管副院长批准后，由医院承担。其余欠费从下一季度科室收入中扣除。
绩效工资分配方法 绩效工资有两种分配方法：大多数科室按业务收支结余用点值法进行分配；一些特殊科室运用组合分配方法进行分配，即按科室完成工作量的分配点值和收支结余的分配点值，用不同权重加以组合计算科室绩效工资。
绩效工资分配模式 ①科室应发绩效工资=科室收支结余×分配点值×科室绩效考核得分。②科室活动基金=科室应发绩效工资额×3%。用于科室学术活动及科务会支出，财务科建账，凭有效单据报销。③科室应发绩效工资扣除科室活动基金以后，余额作为科室实发绩效工资。④门诊部科室按照绩效工资（收支节余占0.3～0.4）和社会贡献度（门诊量、收治病人数、处方合格率占0.6～0.7）综合计算。⑤单项激励：住院部手术科室按大、中、小手术进行单项激励；门诊外科、急诊外科、门诊妇产科手术室参照住院部小手术进行单项激励。
科室绩效工资二次分配细则 ①中层干部绩效工资系数。见表1。②卫生技术人员绩效工资系数。见表2。③行政后勤人员绩效工资系数。见表3。④中层干部绩效工资发放。中层干部的绩效工资由医院从科室绩效工资内提出，统一发放。中层干部个人绩效工资=科室总绩效工资÷（科室人员编制总人数-科室中层干部人数+中层干部绩效工资系数总和）×中层干部个人绩效工资系数。⑤临床科室绩效工资医护二次分配办法。按医生、护士定编人数及实际在岗人员（科主任、护士长除外）的职称总系数计算出医生系数总和与护士系数总和。将医生、护士的绩效工资分开计算。科室轮转生绩效工资分配：医生轮转生参与医生绩效工资分配；护士轮转生参与护士绩效工资分配[5]，护理员原则上参与护士绩效工资分配并执行0.3系数。医生、护士绩效工资分开后的再次分配，原则上按个人系数进行分配，也可以按照系数与工作量相结合的方法进行分配。⑥医技科室绩效工资二次分配办法。医技科室绩效工资可按科内人员绩效工资系数分配或者绩效工资系数与工作量相结合分配。因工作不能体现职称差别的个别科室，经科室讨论可另行拟定科室绩效工资二次分配细则，报医院经管科审批备案后执行[6]。
表1 中层干部绩效工资系数
|
职 务 |
职务基本系数 |
职称系数 | ||
|
初级 |
中级 |
高级 | ||
|
职能科长 |
2.0 |
|
|
|
|
试用期职能科长 |
1.8 |
|
|
|
|
科主任 |
1.4 |
|
0.3 |
0.6 |
|
试用期科主任 |
1.3 |
|
0.2 |
0.3 |
|
护士长 |
1.3 |
0.1 |
0.3 |
0.3 |
|
试用期护士长 |
1.2 |
0.1 |
0.3 |
0.3 |
|
二级科室负责人 |
1.2 |
|
0.1 |
0.3 |
|
兼 职 |
0.3 |
|
|
|
表2 卫生技术人员绩效工资系数
|
职 称 |
参考系数 |
|
主任医（药、技）师 |
1.6（聘） |
|
副主任医（药、技）师 |
1.4（聘） |
|
主治医（药、技）师 |
1.2（聘） |
|
医（药、技）师 |
1.0（聘） |
|
医（药、技）士 |
0.9（聘） |
|
主任护师 |
1.4（聘） |
|
副主任护师 |
1.3（聘） |
|
主管护师 |
1.2（聘） |
|
护师 |
1.0（聘） |
|
护士 |
0.9（聘） |
|
护理员 |
0.3（满三个月） |
|
其他无执业资格卫生技术人员 |
0.3（满三个月） |
表3 行政后勤人员绩效工资系数
|
|
正式职工 |
聘用职工 | |||
|
行政后勤人员（本科及以上） |
行政后勤人员（专科及以下） |
行政后勤人员（本科及以上） |
行政后勤人员（专科及以下） |
后勤工人 | |
|
3月以上 |
0.6 |
0.6 |
0.5 |
0.4 |
0.3 |
|
1年以上 |
0.7 |
0.7 |
0.6 |
0.5 |
|
|
2年以上 |
0.8 |
0.8 |
0.7 |
0.6 |
|
|
5年以上 |
1.0 |
|
0.8 |
0.7 |
0.4 |
|
10年以上 |
|
1.0 |
0.9 |
0.8 |
|
4 绩效工资的考核
考核指标 根据平衡计分卡原理建立科室绩效考核指标体系。见表4。绩效考核中的定量指标，是根据各科室自身情况，结合医院年度目标任务，下达考核定额，按一定的方法计算科室该指标的考核得分；绩效考核中的定性指标，是由各职能科室按制定的考核标准进行考核。
表4 科室绩效考核指标体系
|
总体指标 |
一级指标 |
二级指标 |
三级指标 |
分值 比例 |
考核 科室 |
|
科室绩效考核指标100% |
财务收益评价35% |
经济效率23.45% |
设备管理 |
5.16% |
设备科 |
|
人均收入 |
7.97% |
经管科 | |||
|
百元业务收入的支出 |
10.32% |
经管科 | |||
|
病人负担11.55% |
药费构成比 |
3.81% |
经管科 | ||
|
科室财务管理 |
7.74% |
财务科 | |||
|
病人评价15% |
病人信任度10.04% |
服务满意率≥95% |
6.72% |
党办 | |
|
费用知情率 |
3.32% |
党办 | |||
|
零缺陷服务4.96% |
有无有效病人投诉 |
2.48% |
党办 | ||
|
无医疗纠纷 |
2.48% |
医教科 | |||
|
医疗质量评价30% |
服务效率9.91% |
人均门诊（手术）量 |
4.36% |
经管科 | |
|
病床使用率 |
3.37% |
经管科 | |||
|
平均住院日 |
2.18% |
经管科 | |||
|
服务质量20.09% |
医疗效果 |
6.03% |
医教科 | ||
|
环节质量 |
7.04% |
医教科 | |||
|
护理质量 |
4.02% |
护理部 | |||
|
管理质量 |
3.00% |
各职能科 | |||
|
学习与成长评价20% |
继续教育10% |
学术讲座参加率≥60% |
5.00% |
医教科 | |
|
疑难病案讨论参加率≥95% |
5.00% |
医教科 | |||
|
人才培训10% |
住院医师培养 |
5.00% |
医教科 | ||
|
学科建设计划及执行 |
5.00% |
医教科 |
考核办法 ①院领导考核职能科室，职能科室考核各临床、医技科室。②各职能科室在每月月底对临床、医技科室进行考核，于次月5日前将考核得分（或扣分）情况报经管科，由经管科统计出各科室考核结果，并与科室绩效工资挂钩。③每月医疗护理质量抽查、病历质量控制、安全卫生大检查，每周行政业务后勤大查房，每天院总值班夜查房的情况，均纳入当月科室绩效考核。④各科室绩效考核得分实行100分制，服从统计学正态分布原理，总体平均水平控制在95分左右。⑤安全生产考核实行一票否决制，如发生重大安全事故。
通过实施以全成本核算为基础的绩效工资分配与考核，体现了工作业绩的重要作用，拉开了职工之间的分配差距，强化了全院职工的成本意识，达到了增收节支的管理目的，调动了职工工作的积极性，提高了工作效率，改善了服务态度，提高了医疗技术水平和服务质量，取得了较好的社会效益和经济效益。同时，也增强了医院的核心竞争力和综合实力，促进了医院的持续、健康、快速发展。因此，医院实施绩效工资是非常有必要的，既是新医改的要求，也是医院发展的趋势。
参考文献
[1] 黄捷，聂良华，单清，等.成本核算与绩效评价相结合：医院奖金分配方案的探讨.中国卫生经济.2007,26(298):60-61.
[2] 崔瑞华.综合性医院如何做好事业单位绩效工资改革.人力资源管理,2010,7(3):102-104.
[3] 张伟丽，张淑华，徐卫鸿，等.全成本核算经济管理模式应用于医院绩效考核的研究 .中国急救复苏与灾害医学，2011，6（12）：1075-1077.
[4] 陈洁.医院管理学 .北京.人民卫生出版社，2005：70-88.
[5] 朱萍.门诊护理人员绩效管理实施效果的探讨 . 中国急救复苏与灾害医学，2011.6（9）：818-818.
[6] 闻春革.公立医院实施绩效工资的思考 .现代医院，2009.9（12）：120-122.
医（药、技）士